sábado, 10 de março de 2012

SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS COMPETENTE






A seleção de pessoal é um “bixo papão” para muitos candidatos a uma vaga no mercado de trabalho. Prova disso são os inúmeros sites na internet que elencam várias dicas desde como se portar numa entrevista até como responder testes psicológicos, o que aliás é expressamente proibido pelo conselho federal de psicologia, representando crime. Observa-se, então, que a extrema ansiedade frente ao desconhecido juntamente com o grande desejo de trabalhar pode fazer com que candidatos façam uso de todas essas “artimanhas”. Tudo isso revela que há um temor com relação as abordagens feitas numa seleção de pessoal, principalmente daqueles que já passaram por várias tentativas e foram “descartados”: o que será avaliado, observado, questionado?






Diante de tantos mitos que foram criados ao redor dos métodos da seleção de pessoal e do próprio selecionador cabe esclarecer a processo propriamente dito assim como sua evolução, chegando a análise e discussão de sua estrutura atual.
Segundo Chiavenatto (2009), a seleção de recursos humanos é um sistema de comparação e escolha que deve apoiar-se necessariamente em algum padrão e critério para alcançar certa validade. Esse critério é geralmente extraído das competências exigidas pelo cargo. Dessa maneira o processo acontece de fato quando se cruza as informações do cargo com as competências do candidato. Não representa um fim em si mesmo, mas um meio que possibilita à organização realizar os seus objetivos. Assim, todos os instrumentos utilizados no processo seletivo, sejam eles técnicas, testes ou entrevistas, visam a um mesmo fim: predizer qual dos indivíduos terá melhor capacidade de integração e adaptação à organização. (MOURA E DICKEL, 2002)
Fazendo uma retomada histórica do processo de seleção e admissão de funcionários pode se perceber que a entrada das pessoas em organizações era mais simples e facilitada há alguns anos atrás, pois ou se dava de maneira informal (indicação) ou ainda não se tinha a estrutura necessária para admistrar os recursos
humanos. Mas a preocupação de colocar o homem certo no lugar certo sempre existiu. Segundo Castro (1995), o filosofo grego Platão que viveu de 428-348 a.C., já sugeria uma série de testes para a escolha de guardiões, mais indicados para a sua república ideal. Hoje se vê essa dinâmica muito mais aprofundada. Na maioria dos casos, o candidato a uma vaga no mercado de trabalho é literalmente “dissecado” por meio da entrevistas, testes de personalidade, inteligência, dinâmica de grupo, etc. Por isso, para diferentes contextos históricos são encontradas diferentes estruturas de gestão, o que engloba todas as funções e ações relacionadas as pessoas dentro de uma organização.
. A história da administração de recursos humanos (ARH) nasceu por volta de 1890 com o aparecimento dos departamentos pessoais cujos gerentes tinham como principal objetivo estabelecer um método pelo qual pudessem discernir melhor, entre a extensa e diversificada massa de candidatos, que individuos podereiam tornar-se empregados efecientes ao menor custo possivel. (FISHER,2002) Desde então, as exigências sociais com relação ao conhecimento, habilidades e eficiência das pessoas direcionadas ao trabalho e a profissão só vem aumentando. Segundo Moura (2002), já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos (RH) passou de um simples departamento de pessoal para um agente de transformações na organização, provocando mudanças e oferecendo sustentação na implementação das mesmas. Nesse sentido, processo de gestão nas organizações vem sofrendo mudanças em função da necessidade de se adequar as exigências da sociedade do conhecimento onde o capital humano (pessoas vistas como talento para alavancar a produção da organização) é valorizado a partir de sua capacidade de explorar suas qualidades intelectuais (BARBALHO,2002) e também subjetivas.

Dessa maneira, a principal tarefa deste modelo de gestão é estimular as compêtencias humanas necessárias para que as compêtencias organizacionais se viabilizem. Portanto, a competência da empresa é a soma das competências das pessoas que trabalham nela. Mas, afinal, o que são competências?





SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS EM SI


Já não é de hoje que se estuda o termo “competência”, mas parece que ele está na boca de “todo mundo” sem ao menos entender sua complexidade, por isso o seu emprego na área de recursos humanos tem sido muito debatido. Na literatura científica há uma vasta gama de definições para o termo, o que causa algumas confusões. Portanto, é de suma importancia que se compreenda o conceito de “compêtencia” para que sua aplicação seja coerente.
Há alguns anos atrás ser competente era ser bom naquilo que se fazia, ou seja fazer bem tal tarefa, alcançando os objetivos . Segundo Fleury e Fleury (2001) competência é uma palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para realizar alguma coisa. Já para Magalhães et al (1997) é conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer uma determinada função. Isto é competências são um conjunto de capacidades humanas que justificam um alto desempenho em determinada ação. Na maior parte da bibliografia pesquisada há um consenso de que as capacidades que definem as competências são: Conhecimento, Habilidade e Atitude. Estas três dimensões da competência estão interligadas e são interdependentes, uma vez que, para exposição de uma habilidade, presume-se que o indivíduo conheça princípios e técnicas específicas (BARBALHO, 2002). Realmente, analisando o termo mais profundamente não se faz bem, nem se tem habilidade e muito menos se tem atitude numa atividade que não se conhece. É preciso ter conhecimento da tarefa para atingir a competência. Segundo DELUIZ (2001). o termo competência surge no quadro de crise do modelo de organização taylorista/fordista, tendo por base um forte incremento da escolarização dos jovens. Assim, as empresas passaram a usar e adaptar as aquisições individuais da formação escolar, em função das suas exigências. A aprendizagem é orientada para a ação, e a avaliação das competências é baseada nos resultados observáveis. Nesse sentido, o modelo da competência substitui o de qualificação e a utilização do conhecimento e do potencial humano tem sido apresentada crescente e constantemente, como o grande diferencial das organizações contemporâneas (MENEGON E CASADO, 2006), logo, o sucesso ou o fracasso de uma organização está diretamente associado ao potencial das pessoas que dela fazem parte.
“A noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. Do lado da organização, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo.” (Fleury & Fleury, 2001, p.187)
Mas, o oposto de competência _ “in-competente”_não implica apenas a negação desta capacidade, mas guarda um sentimento pejorativo, depreciativo. Chega mesmo a sinalizar que a pessoa se encontra ou se encontrará brevemente marginalizada dos circuitos de trabalho e de reconhecimento social (FLEURY, 2001). Portanto, uma seleção por competencias mal estruturada, não clara e sem feedback pode ter um caráter muito negativo para aquele candidato que não foi selecionado, assim como pode ser ineficiente no seu objetivo maior. Nesse sentido, é importante levar em conta que para analisar a seleção de pessoas deve se adotar uma visão total do processo, ou seja, compreender os dois lados: selecionador e candidato a vaga. Selecionar é uma arte que inspira cuidados e sensibilidade, assim como ser selecionado (ou não) é uma expectativa que deve ser controlada para que o comportamento do candidato não venha a prejudicar o seu desempenho.
Enfim, um processo seletivo competente é aquele que leva a sério o seu grande desafio de ser verdadeiro e justo em analisar as competências de outrem. Os selecionadores precisam ser duplamente éticos, pois necessitam preservar tanto a organização quanto as pessoas que procuram uma recolocação no mercado de trabalho (BISPO, 2006). O processo seletivo deve sim ser encarado como um momento essencial para a formação de equipes estáveis, mas nunca deve-se esquecer que antes de ser talento, colaborador, capital humano, o candidato é um ser humano com suas potencialidades, limitações e competências ativas e latentes.

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